Praca zdalna daje pracownikom nowe możliwości. Sformalizowano bowiem sytuację, w której pracownik wykonuje swoje obowiązki poza firmą. Dla wielu przedsiębiorców będzie to spore wyzwanie. Choćby pod względem kontroli pracowników. Pracodawca może bowiem sprawdzać np. czy przestrzegane są przez pracownika przepisy BHP. Może więc skontrolować pracownika w jego domu lub miejscu, w którym wykonuje swoje obowiązki.
Pojawia się pytanie, czy Państwowa Inspekcja Pracy, która jest powołana m.in. do kontroli prawidłowości zatrudnienia może kontrolować pracowników zdalnych i w jaki sposób będzie realizować swoje obowiązki. Według Katarzyny Łażewskiej-Hrycko, która jest głównym inspektorem pracy, inspekcja będzie sprawdzać jedynie to, w jaki sposób pracodawca zorganizował pracę zdalną. Inspektorzy nie będą kontrolować pracowników w ich domach.
- Warte podkreślenia jest to, że nie będziemy prowadzili kontroli w domach pracowników. Co do zasady kontrolujemy pracodawców i przedsiębiorców. Pracownik w przestrzeni prywatnej nie prowadzi działalności o charakterze przedsiębiorstwa, tylko wykonuje pracę – zastrzegła szefowa PIP, w rozmowie z Polską Agencją Prasową. Wszystko dlatego, że przestrzeń prywatna objęta jest ochroną miru domowego.
Nie oznacza to, że PIP nie będzie już w ogóle kontrolować firm. Zadaniem inspektorów będzie sprawdzenie, czy przedsiębiorca wprowadził odpowiednie procedury. Chodzi np. o to czy w firmach, w których są związki zawodowego, doszło do uzgodnień porozumień i czy powstały regulaminy określające zasady pracy zdalnej" – wskazała Łażewska-Hrycko. Dodatkowo PIP sprawdzi też, czy pracownicy zdalni otrzymali ekwiwalent albo ryczałt za to, że wykonują pracę zdalną. PIP sprawdzi też też bezpieczeństwo i higienę pracy pod kątem ryzyka zawodowego.
Warto wiedzieć że pracodawca po konsultacji z przedstawicielami pracowników powinien stworzyć regulamin zasad wykonywania pracy zdalnej. Chodzi o to, kto może o nią wnioskować i na jakich warunkach ją wykonywać. Mowa tu np. o tym czy praca zdalna jest okazjonalna, czy też stała, czy praca zdalna obejmuje wszystkich pracowników czy określonej grupy pracowników. Regulamin musi też określać jak będą rozliczane opłaty za internet czy energię elektryczną podczas pracy zdalnej.
CZYTAJ TAKŻE: Czy praca zdalna się sprawdza? – polscy naukowcy wzięli ją pod lupę
Gdy pracodawca wprowadza pracę zdalną musi ustalić z pracownikiem za każdym razem miejsce, w którym pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki. Chodzi o to by miejsce to odpowiadało przepisom BHP. Szefowa PIP zaznacza jednocześnie, że problematyczne może być wykonywanie pracy za granicami kraj. Chodzi np. o właściwe rozliczenie podatków i ubezpieczeń społecznych. Jednak jak przekonuje przedstawicielka PIP, inspektorzy nie będą ingerować w ustalenia między pracodawcą, a pracownikiem.
Regulamin musi określać w jakich warunkach będzie można skontrolować pracownika w miejscu wykonywania pracy. Nie oznacza to wcale, że kontrola taka musi się odbyć. Jeśli jednak pracodawca zechce je odbyć, to muszą one być zapowiedziane. Może też wystarczyć sprawdzenie warunków lokalowych za pomocą kamery lub poprzez oświadczenie. Jednocześnie przedsiębiorca musi wiedzieć, że nie można zamontować kamery monitoringu w miejscu pracy zdalnej.
CZYTAJ TAKŻE: Home working. Jak efektywnie pracować w domu?
Praca zdalna może być ograniczona do wybranej grupy pracowników. Musi to jednak być związane z ich obowiązkami, a nie indywidualnymi preferencjami. I tak zgodnie z przepisami nie można odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży.
Pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej osobom z tzw. grupy uprzywilejowanej tylko w sytuacji, gdy rodzaj wykonywanej pracy bądź jej organizacja to uniemożliwiają. -Pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi odpowiedzi pisemnej w terminie 7 dni od złożenia wniosku. Będzie musiał w niej zawrzeć informacje uzasadniającą odmowę – wskazała szefowa PIP.
Do tej pory zmiana formy opodatkowania była możliwa na początku każdego nowego roku podatkowego. Raz wybrana musiała być utrzymana przynajmniej do następnego roku podatkowego. Polski Ład zmienia te zasady. Po konsultacjach społecznych z przedstawicielami przedsiębiorców, przedstawiciel Ministerstwa Finansów Artur Soboń zapowiedział, że będzie można zmienić formę opodatkowania w trakcie roku podatkowego. To rewolucja. Przedsiębiorcy mogą zmienić formę opodatkowania na taką, która będzie dla nich korzystniejsza w trakcie trwania roku podatkowego.
Ujednolicono też termin rocznego rozliczenia dla przedsiębiorców. To 30 kwietnia.
Gdy pod koniec marca rząd zapowiedział zmiany w Polskim Ładzie obejmujące m.in. obniżkę stawki PIT z 17% na 12% i zmiany w składce zdrowotnej dla przedsiębiorców, wielu prowadzących firmę stwierdziło, że nie może być tak, że rząd zmienia zasady gry w jej trakcie. Przecież do 20 lutego wybrali odpowiednią dla siebie formę opodatkowania. Teraz zasady zostały zmienione i wybór mógł okazać się niekorzystny. Rozważano możliwość zmiany sposobu opodatkowania ale dopiero na koniec roku.
Teraz jednak to się zmieni. Jednorazowo, tylko za ten rok będzie można wybrać skalę podatkową do rozliczenia za 2022. W następnych latach przedsiębiorcy będą wybierać sposób opodatkowania normalnie.
Jeśli przedsiębiorca chce przejść z ryczałtu na skalę będzie mógł tak się rozliczać od 1 lipca. Czas na zmianę będzie miał do 22 sierpnia. Pierwsze pół roku będzie prowadzone zgodnie z rozliczaniem ryczałtu, drugie pół według skali.
Urzędnicy obiecują też stworzenie odpowiednich kalkulatorów, które pozwolą policzyć opłacalność zmiany
Wystarczy w odpowiednim momencie (czyli do 22 sierpnia) zgłosić do urzędu skarbowego chęć zmiany rozliczenia. I to wszystko.
W naszym kraju płacę minimalną otrzymuje prawie 2 mln osób. Od 1 stycznia 2022 płaca minimalna wyniesie 3010 zł. To o 210 złotych niż w ubiegłym roku. Choć jest to wzrost aż o 7,5%, to może się okazać, że będzie i tak niższa niż inflacja. Płaca minimalna jest wskaźnikiem, który określa najniższą pensję jaką można wypłacić pracownikowi, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę.
3010 zł to minimalna pensja brutto. Wlicza się do niej również składki na ubezpieczenie społeczne. Łączna wysokość składek to 646,44 zł. Dokładnie jest to:
Pensja minimalna netto, czyli to co pracownik otrzyma „na rękę”, to dokładnie 2363,56 zł. Od minimalnego wynagrodzenia nie jest pobierany podatek dochodowy.
CZYTAJ TAKŻE: Podwyżka w czasach inflacji tylko dla 14% Polaków
Nie można zapominać, ze oprócz składek rozliczanych bezpośrednio przez pracownika, również pracodawca musi rozliczać określone koszty. Przy najniższej krajowej, pracodawca będzie musiał zapłacić dodatkowo 293,78 zł składki emerytalnej, 195,65 zł składki rentowej, 50,27 zł składki wypadkowej. Dodatkowo 73,75 zł odłożyć na Fundusz Pracy i 3,01 zł na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. To wszystko powoduje, że całkowity koszt zatrudnienia pracownika na najniższej krajowej to dla pracodawcy 3 626,46 zł miesięcznie.
Warto pamiętać, że na umowie zasadnicza pensja może być niższa. Wszystko dlatego, że do pensji minimalnej można zaliczyć też choćby nagrody czy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Sumarycznie te wszystkie dodatki musza składać się na kwotę nie niższą niż płaca minimalna.
Jeśli wzrasta pensja minimalna, zmienia się też wysokość innych świadczeń pracowniczych. I tak
Dodatek za pracę w godzinach nocnych wynosi:
W przypadku osób, które zawierają umowę cywilnoprawną nie stosuje się wynagrodzenia minimalnego. Zamiast tego stosowana jest minimalna stawka godzinowa. W 2022 roku minimalna stawka godzinowa to 19,70 zł. Netto jest to 13,91 zł. Przy umowie zlecenie składki na ubezpieczenie wynoszą za każdą przepracowaną godzinę (liczoną według minimalnej stawki godzinowej):
Składka zdrowotna to 1,57 zł. Do tego wszystkiego dochodzi też podatek dochodowy. Zryczałtowany podatek to 2 zł od każdej godziny pracy (zakładając oczywiście minimalną stawkę godzinową).
Choć podwyżka płacy minimalnej i stawki godzinowej może wydawać się korzysta dla pracowników, to gdy popatrzymy na to z szerszej perspektywy, nie wydaje się to już tak interesujące. Wszystko za sprawą inflacji. Ta według prognoz NBP ma w 2022 roku wynieść 7-8 proc. To powoduje, że realnie pracownicy nie odczują tego wzrostu.
Jeśli nie chcemy zatrudniać pracownika na cały etat, a zaproponować mu np. ¾ etatu, to minimalna pensja przy takim obłożeniu czasowym to 2257,50 zł brutto. Netto będzie to 1948 zł.
Pakiet mobilności to zestaw przepisów, który wprowadza rewolucję w branży transportowej. Mówiąc wprost, spowodują ogromny wzrost kosztów prowadzenia działalności transportowej. Część z nich obowiązuje już od 2020 roku. Chodzi głównie o tzw. okresy odpoczynku.
Nowości, które wprowadzi pakiet mobilności w 2022 roku zakłada, że kierowca, który wykonuje transport międzynarodowy na terenie wspólnoty musi zarabiać tyle samo, co kierowca danego kraju Unii Europejskiej.
Polski kierowca jadący przez Niemcy, musi zarobić tyle samo co kierowca niemiecki. Jadąc przez Francję, tyle samo, co Francuz. Zapisy te powodują, że koszty działalności mogą być wyższe o ok. 40 proc.
Pakiet mobilności wprowadza zmiany w czasie pracy kierowców, odpoczynku i delegowaniu kierowców. Kierowca nie może np. odbywać regularnych tygodniowych odpoczynków w kabinie, co 4 tygodnie musi wrócić co centrum operacyjnego lub miejsca zamieszkania
Zdecydowanie najwięcej zmian obejmuje kwestię wynagrodzeń kierowców. Jak już wspomnieliśmy, podstawowa zasada zakłada, że kierowca musi zarabiać tyle samo co pracownik danego kraju.
CZYTAJ TAKŻE: Transport towarów na Białoruś. Mińsk rzuca kłody pod nogi polskim przedsiębiorcom
Przepisy te nie dotyczą sytuacji, gdy mamy do czynienia z tranzytem, czyli przejazdem bez załadunku lub rozładunku albo przewozem dwustronnym z maksymalnie dwoma dodatkowymi załadunkami lub rozładunkami. Przykład? Jeśli kierowca z polskiej firmy przewozi towar wewnątrz Niemiec (z rozładunkami i załadunkami) albo jedzie z Holandii do Francji to musi dostać wynagrodzenie odpowiadające minimalnej pensji w danym kraju.
Gdy kierowca jedzie z Polski do Francji i przejeżdża tylko przez Niemcy, to otrzyma wynagrodzenie zgodne z polskimi przepisami.
21 lutego 2022 wchodzą w życie jeszcze inne przepisy. Zakładają one, że każdy pojazd będzie musiał wrócić do bazy przynajmniej raz na 8 tygodni. Nie będzie więc możliwa sytuacja, że samochód polskiego przewoźnika przez kilka miesięcy jeździ po Europie, a dojeżdżają do niego pojedynczy kierowcy.
Dodatkowo kierowca będzie musiał wpisać w tachografie każdy kraj, do którego wjeżdża. Jeśli realizuje trzy przejazdy kabotażowe, czyli mówiąc w największym uproszczeniu, doładowuje się po drodze do miejsca docelowego, to będzie musiał zrobić dodatkowe 4 dni przerwy. Jeśli nie zastosuje się do przepisów, to grozi mu kara finansowa.
W maju 2022 roku zmieniają się też przepisy dotyczące licencji przewoźników. Firmy, które realizują przewozy międzynarodowe pojazdami o dopuszczalnej masie całkowitej powyżej 2,5 tony będą musiały mieć licencję transportową.
Oznacza to, że np. właściciele dostawczych busów będą musieli mieć zezwolenie na wykonywanie zawodu przewoźnika. Wiąże się z tym też konieczność zabezpieczenia finansowego. Zabezpieczenie to 1800 euro na pierwszy pojazd i 900 euro na każdy kolejny.
Prócz tego przedsiębiorca transportowy będzie musiał mieć siedzibę. To spore utrudnienie dla małych firm i kierowców pracujących na samozatrudnieniu. Wymogi te nie będą dotyczyły przewozów na terenie kraju.
Pakiet mobilności – co pewne – spowoduje wzrost kosztów przewozów. Polskie firmy transportowe staną się mniej konkurencyjne. Koszty związane z uzyskaniem licencji czy wyższych wynagrodzeń dla kierowców na pewno zmniejszą opłacalność branży transportowej
Jedną z podstawowych zmian, które wprowadza Polski Ład jest nowa zasada opłacania składki zdrowotnej. Składka zdrowotna w stałej wysokości zostaje tylko dla wybranej grupy przedsiębiorców. Reszta zapłaci ją zależnie od tego, ile zarobi.
CZYTAJ TAKŻE: Składki ZUS 2022r. Tabela składek ZUS 2022. Będzie drożej niż zakładano
Mówiąc najprościej, wszyscy, którzy rozliczają się na zasadach ogólnych (skala podatkowa 17% i 32%), zapłacą składkę zdrowotną w wysokości 9% dochodów. Ci, rozliczający się podatkiem liniowym zapłacą 4,9% dochodu. Niezmienną, ryczałtową składkę zdrowotną zapłacą tylko ci, którzy rozliczają się kartą podatkową, a także wybrani przedsiębiorcy rozliczający się ryczałtem.
Rozliczający się ryczałtem zapłacą stałą składkę zdrowotną, która jednak będzie zależała od przychodów. I tak
Widać wyraźnie, że w przypadku rozliczania ryczałtem ale i podatkiem liniowych oraz według zasad ogólnych, składka zdrowotna zależy od dochodu lub przychodu. Powoduje to, że ZUS musi wiedzieć, ile przedsiębiorca zarabia lub ile przychodu generuje.
I właśnie dlatego wraca obowiązek składania comiesięcznych deklaracji. Kilka lat temu zlikwidowano tę niedogodność. Wystarczyło tylko opłacić składkę (płacona była w jednakowej wysokości). Teraz wróci konieczność złożenia deklaracji. Będzie to trzeba zrobić do 20. dnia kolejnego miesiąca
CZYTAJ TAKŻE: Składka ZUS po terminie. Co z ubezpieczeniem chorobowym?
Pojawiły się już nowe wzory deklaracji. Zmiany wprowadzono do dwóch dokumentów:
Deklarację ZUS DRA składają wszyscy przedsiębiorcy, głównie ci jednoosobowi. ZUS RCA składane jest przez przedsiębiorców, którzy płacą składki również za innych (pracowników lub zleceniobiorców)
Wzory nowych deklaracji można pobrać tutaj.
Jak mówi klasyczne powiedzenie: „w życiu pewne są tylko śmierć i podatki”. W przypadku polskich przedsiębiorców należy dodać jeszcze: …”i to że trzeba opłacać terminowo składki ZUS”. Wystarczy bowiem dzień opóźnienia lub opłacenie składek w niepełnej wysokości by pojawił się problem. Szczególnie dotkliwy w przypadku choroby.
Przedsiębiorca, który jest objęty dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym nie mógł liczyć na zasiłek chorobowy, gdy spóźnił się zapłatą składek. I nieważne, czy opóźnienie wynosiło kilka dni, czy tylko jeden.
CZYTAJ TAKŻE: Składki ZUS 2022r. Tabela składek ZUS 2022. Będzie drożej niż zakładano
Na szczęście to już koniec takiego absurdu. Rzecznikowi MŚP udało się wywalczyć zmiany, które zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2022. Zgodnie z nowymi zasadami przedsiębiorca będzie mógł otrzymać świadczenie należne z ubezpieczenia chorobowego także w sytuacji gdy zdarzyły mu się w przyszłości opóźnienia w płatnościach. Nie będzie musiał składać wniosku o przywrócenie terminu na opłacenie składek.
A to, że przepisy są absurdalne niech świadczy przykład sprawy, która trafiła w kwietniu 2021 roku do Rzecznika MŚP. Jeden z przedsiębiorców zgłosił do ubezpieczenia chorobowego małżonkę jako osobę współpracującą. Z powodu technicznego błędu biura rachunkowego, składki zostały opłacone zgodnie ze złożoną deklaracją ale okazały się niewystarczające. Błyskawicznie złożona korekta niewiele dała. Małżonka przedsiębiorcy nie otrzymała świadczenia podczas choroby. Dopiero po interwencji rzecznika MŚP ZUS zgodził się opłacenie składki po terminie.
Od 1 stycznia tego typu sprawy nie będą już rozpatrywane na zasadzie wyjątku, a przedsiębiorcy nie będą pozbawiani prawa do świadczeń.
- Przepisy obowiązujące biznes powinny być przyjazne, a zbędna biurokracja – likwidowana. Takie były intencje Rządu, gdy rekomendował ustawodawcy uchwalenie Konstytucji Biznesu. Przedsiębiorca nie może być karany brakiem świadczeń za przeoczenie terminu, o którym nie został przez ZUS wcześniej poinformowany – komentuje Adam Abramowicz.
Zarząd w spółce kapitałowej pełnią funkcję reprezentacyjno-wykonawczą. Zarząd prowadzi wszystkie sprawy spółki i ją reprezentuje. Czy spółka musi mieć prezesa? Czy odejście prezesa ze spółki rodzi spore problemy?
Spółka nie może działać bez zarządu. Ktoś musi bowiem ją reprezentować i odpowiadać za jej zobowiązania. Nie ma więc możliwości, by spółka mogła funkcjonować gdy nie jest powołany zarząd albo gdy zarząd spółki jest zlikwidowany. Jeśli w spółce jest tylko prezes i zostanie on odwołany, to spółka nie może funkcjonować. Spółka bez prezesa, bez zarządu nie może np. zaciągać żadnych zobowiązań. Jeśli wobec spółki toczy się postępowanie sądowe, to musi ono być zawieszone do czasu uzupełnienia zarządu o odpowiednie osoby.
CZYTAJ TAKŻE: Jednoosobowa działalność gospodarcza. Jak założyć firmę?
W bardzo dużych spółkach zarząd jest kilkuosobowy, a prezes zarządu ma zwykle zastępcę lub zarząd jest w stanie wybrać kogoś kto zamiast niego będzie zarządzał sprawami spółki.
W przypadku małych spółek odejście prezesa może całkowicie sparaliżować działalność takiego podmiotu.
Brak prezesa w spółce, brak zarządu w spółce powoduje, że nie ma osoby, który odpowiada za jej zobowiązania. Nie ma też nikogo, kto może zostać pociągnięty do odpowiedzialności w przypadku jej niewypłacalności. W takiej sytuacji więc Sąd Rejestrowy jest upoważniony do powołania kuratora dla spółki. Kurator w spółce odpowiada za to by ustanowić zarząd spółki. Nie ma ok kompetencji prowadzenia bieżących spraw spółki.
Trochę inaczej wygląda sytuacja gdy w spółce nie ma zarządu ale jest prokurent. Prokurent, mówiąc najprościej jest pełnomocnikiem spółki. Może on więc podejmować w jej imieniu wiele czynności. Prokura działa niezależnie od tego czy w spółce jest zarząd, czy go nie ma. Oznacza to, że spółka bez zarządu, która jednak ma prokurenta, może działać.
CZYTAJ TAKŻE: Przekształcenie jdg w spółkę z o.o. Kiedy to się opłaca?
W takiej jednak sytuacji prokurent nie odpowiada osobiście za jej zobowiązania, a to powoduje, że spółka realnie jest miało wiarygodna.
Podstawowa zasada zakłada, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę z pracownikiem, gdy ten przebywa na zwolnieniu lekarskim. Zdarza się więc, że wielu pracowników z obawy przed zwolnieniem „ucieka” na zwolnienie lekarskie. Okazuje się jednak, że taki sposób może być nieskuteczny. Pracodawca ma pole do zwolnienia pracownika.
Wielu z nas jest przekonanych, że zwolnienie lekarskie chroni przed możliwością wypowiedzenia umowy. Nic bardziej błędnego. Jest kilka przypadków, w których pracodawca może zwolnić pracownika, który przebywa na L4. Zanim jednak o tym napiszemy, warto zwrócić uwagę na tzw. okresy ochronne, które należą się w tym zakresie pracownikom.
CZYTAJ TAKŻE: L4 sposobem na pandemię. Zwolnienia idą w miliony
Pierwszy dotyczy pracownika, który jest zatrudniony w danej firmie krócej niż 6 miesięcy, a niezdolność do pracy wynosi więcej niż 3 miesiące, to okres ochronny rozpoczyna się od daty, w której wydane było zwolnienie lekarskie, a nie od dnia, gdy pracownik zaczął chorować.
Drugi przypadek dotyczy pracownika zatrudnionego dłużej niż pół roku albo gdy niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem lub chorobą zawodową. Wtedy okres ochronny trwa tak długo jak pracownik pobiera wynagrodzenie chorobowe, zasiłek chorobowy lub świadczenie rehabilitacyjne. Gdy te okresy się skończą pracodawca może zwolnić pracownika bez bez wypowiedzenia.
Są jednak sytuacje, w których mimo zwolnienia lekarskiego pracownika, można się z nim pożegnać. Przedstawiamy 3 powody, które jednoznacznie pokazują, jak zwolnić pracownika na L4.
CZYTAJ TAKŻE: Zwrot zakupów do sklepu internetowego. Jakie są obowiązki sprzedawcy
Jednym z podstawowych możliwości jest wypowiedzenie umowy z pracownikiem, gdy zwolnienie lekarskie trwa bardzo długo. W takiej sytuacji pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Jeśli pracownik notorycznie „bierze” zwolnienie lekarskie”, to stanowi to podstawę do zwolnienia takiego pracownika. W tej sytuacji jednak trzeba zachować okres wypowiedzenia odpowiedni dla umowy z danym pracownikiem.
Co jest notorycznym zwolnieniem lekarskim? To sytuacja, kiedy nieobecności pracownika powtarzają się bardzo często i gdy korzysta wtedy ze zwolnienia lekarskiego, a to sprawia, że pracodawca musi ciągle organizować zastępstwa albo płacić sporo za nadgodziny pracowników zastępujących nieobecnego. Takie zachowanie powoduje, że pracownik może otrzymać wypowiedzenie umowy o pracę.
Jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim ale jednocześnie pracuje w innej niż macierzysta firma, to jest to wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z przeznaczeniem. W takiej sytuacji pracodawca może poprosić ZUS o to by ten zweryfikował zasadność zwolnienia lekarskiego. Po tym jak lekarz orzecznik uzna, że pracownik jest zdolny do pracy, odbiera uprawnienia do zasiłku chorobowego, a pracodawca ma prawo zwolnić pracownika. Może to zrobić w trybie dyscyplinarnym.
CZYTAJ TAKŻE: Przedsiębiorca na L4. ZUS nie wypłaca zasiłku automatycznie
Naruszenie obowiązków pracowniczych, czyli np. niestawienie się w pracy bez ważnej przyczyny albo wykonywanie obowiązków pod wpływem alkoholu lub innych substancji odurzających jest podstawą do zwolnienia pracownika. Jeśli po takim „wybryku” pracownik uda się na zwolnienie L4 by uniknąć konsekwencji, to niestety nie tak łatwo będzie mu się z tego wybronić. Jeśli pracodawca w czasie takiego zwolnienia lekarskiego dowie się o naruszeniach obowiązków pracowniczych, to ma prawo do wypowiedzenia umowy z taką osobą. Ma na to miesiąc od momentu, w którym dowiedział się o przewinieniach pracownika.
Wiele osób wychodzi z mylnego założenia, że jedyne koszta zatrudnienia, jakie ponosi szef, to kwota, jaką co miesiąc oglądamy na pasku lub widzimy na naszym rachunku bankowym. To bardzo dalekie od prawdy stwierdzenie. Praktyka pokazuje, że łączna kwota, jaką firma musi zapłacić za jednego pracownika, może być o wiele wyższa. Jak obliczyć łączny koszt zatrudnienia pracownika?
CZYTAJ TAKŻE: Koszt pracodawcy umowa zlecenie
Przede wszystkim obowiązujący porządek prawny. Firmy nie mają zbyt wielu możliwości - zwłaszcza, gdy porównamy je do wielu innych gospodarek z Europy - by uelastycznić koszty zatrudnienia w taki sposób, by nie odbiło się to na kondycji finansowej firmy lub na modelu zatrudnienia.
Jeśli pracownik otrzymuje co miesiąc trzy tysiące złotych „na rękę”, to warto zdać sobie sprawę z tego, że aby tę kwotę udało się uzyskać, przełożony opłacił za niego jeszcze choćby składkę zdrowotną, rentową, emerytalną, chorobową, wypadkową, na fundusz pracy czy na tak zwane świadczenia.
Skutkuje to tym, że coraz więcej działalności gospodarczych w Polsce szuka cięć. Nie pomaga też niepewna sytuacja wielu firm, którą zawdzięczamy pandemii koronawirusa. Po stronie dodatkowych kosztów warto wskazać też na odgórnie narzucone podniesienie pensji minimalnej.
CZYTAJ TAKŻE: Koszt całkowity zatrudnienia pracownika w 2021 roku
Poza kosztami „podatkowymi” występuje też szereg innych opłat, które mniej lub bardziej mogą nadszarpnąć firmowy budżet. Jeśli firma chce dysponować całościowym obrazem kosztów, jakie generuje wybrany pracownik, trzeba spojrzeć też na premie - zarówno te zapisane w regulaminie jak i ewentualne świadczenia uznaniowe.
Kosztem może być też premia, a także - w przypadku niektórych form zatrudnienia - konieczność uiszczenia obowiązkowego dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub na nockach. Jeśli wybrana osoba pracuje na przykład na stanowisku ochroniarza na umowę o pracę, to za każdy nocny dyżur przysługuje takiej osobie dodatkowa - zależna od miesiąca - gratyfikacja finansowa.
CZYTAJ TAKŻE: Pomysł na biznes. Jak zarabiać na dowozach jedzenia i zakupów?
Pośrednim kosztem może być też konieczność wyposażenia stanowiska pracy oraz zakupu oprogramowania, jednak w tym przypadku o wiele lepiej spojrzeć na taki koszt jak na inwestycję. Jeśli osoba, którą zatrudniamy, sprawdzi się, to jej nadrzędnym zadaniem jest wygenerowanie odpowiednio wysokiego przychodu, by ten z nawiązką pokrył koszty zatrudnienia.
Na pewno warto zwrócić też uwagę na to - że po stronie kosztów można próbować wskazać na wszystkie sytuacje, kiedy musimy pokrywać wynagrodzenie pracownika, którego nie ma w pracy. W tym gronie szczególnie rzuca się w oczy chorobowe oraz urlop wypoczynkowy. Oczywiście, są one jak najbardziej wskazane (by odpocząć od pracy lub w sytuacji, kiedy trzeba podreperować zdrowie), ale fakt pozostaje faktem - do pewnego momentu to firma płaci za taką osobę.
Przede wszystkim trzeba zastanowić się nad formułą zatrudnienia takiej osoby. Z oczywistych względów, szczególnie wysokie składki - a także szereg obowiązków i wymogów - spoczywa na firmie, która będzie zatrudniać w ramach umowy o pracę.
CZYTAJ TAKŻE: Jak najtaniej zatrudnić pracownika?
Najmniejsze koszty zatrudnienia stale i niezmiennie generują osoby z własną działalnością gospodarczą. W ich przypadku odpadają też obowiązkowe świadczenia czy konieczność zachowania okresu wypowiedzenia. Aby dokładnie poznać wszystkie koszta związane z tym, ile będzie nas kosztował pracownik w różnych modelach zatrudnienia, można skorzystać też z ogólnodostępnych, darmowych kalkulatorów wynagrodzeń online.
Najczęściej spotykamy się oczywiście z umowami o pracę. Mimo tego, że mają one bardzo dużo atutów, to trudno byłoby określić je mianem najtańszych z punktu widzenia firmy. Pracodawca zobowiązany jest do opłacania składek za pracownika, a także honorowania urlopów oraz chorobowego. W razie zdarzeń o charakterze losowym, osobie zatrudnionej na umowę o pracę przysługują dodatkowe dni wolne od pracy.
CZYTAJ TAKŻE: Koszt pracodawcy umowa zlecenie
Popularną alternatywą są też umowy zlecenie. Minęły jednak czasy, kiedy nie były one obłożone żadnymi daninami na rzecz pracowników. Dziś - w ramach tej formuły zatrudnienia - trzeba odprowadzić składki emerytalne, rentowe oraz zdrowotne. Co więcej, istnieje nawet możliwość opłacania osobom zatrudnionym w ten sposób składki chorobowej. Na pewno warto zwrócić też uwagę na to, że od 2017 roku ustawodawca doprecyzował, że wynagrodzenie zleceniobiorcy nie może być niższe niż minimalna w danym roku stawka godzinowa.
Praktyka wielu firm pokazuje, że stopniowo odchodzi się od umów o dzieło. Wynika to z tego, że organy kontrolne często próbują kwalifikować ją jako umowę zlecenie. Można spotkać się z tym choćby wtedy, kiedy występują znamiona powtarzalności danego zadania. Jeśli jednak chcemy zatrudnić pracownika do jednorazowego wykonania określonej czynności, to na pewno warto rozważyć tę formę. Przede wszystkim dlatego, że nie odciąga się od niej danin na ubezpieczenie społeczne czy zdrowotne.
Oczywiście jedną z najkorzystniejszych form zatrudnienia dla wielu firm wciąż pozostają wolontariusze oraz stażyści i praktykanci. Praktyka pokazuje jednak, że nie każda działalność gospodarcza wie, w jaki sposób rozliczyć się z zatrudnienia takich osób w firmie. Na pewno jednak warto uważnie przeanalizować ten kierunek. Choćby dlatego, że Powiatowe Urzędy Pracy chętnie wspierają te formy zatrudnienia i pomagają w znalezieniu kandydatów.
Z roku na rok przybywa w Polsce jednoosobowych działalności gospodarczych. Własna firma to marzenie wielu osób, które można wdrożyć w życie bardzo szybko. Firmę może założyć każdy dorosły obywatel naszego kraju, który dysponuje dostępem do CEIDG i jest gotów poświęcić około godziny na wypisanie formularza zgłoszeniowego.
CZYTAJ TAKŻE: Koszt całkowity zatrudnienia pracownika w 2021 roku
Dlaczego współpraca B2B jest tak atrakcyjna? Przede wszystkim ze względu na możliwość odliczenia kosztów od prowadzenia działalności. Nic nie stoi też na przeszkodzie, by korzystać z wielu programów pomocowych, jakie organizują poszczególne województwa lub Unia Europejska.
Atutem jest też brak jakichkolwiek zobowiązań strony podnajmującej pracownika. Nie musi opłacać za takiego pracownika żadnych składek, a na dodatek w dowolnej chwili może zakończyć współpracę. Rozliczenie odbywa się w formie faktury, co jest korzystne dla obu stron.
Przedsiębiorcom często wydaje się, że muszą sobie radzić sami, a aparat państwowy nie ma zbyt wielu narzędzi, by im pomóc. Nie do końca jest to zgodne z prawdą. Powiatowe Urzędy Pracy w wielu gminach oferują bezzwrotne dotacje na wyposażenie nowego stanowiska pracy.
CZYTAJ TAKŻE: 10 argumentów za tym że jednoosobowa działalność gospodarcza pod względem prawnym to najlepsze rozwiązanie
Praktyka wielu działalności pokazuje, że jest to prosty i niezwykle skuteczny sposób, by zaoszczędzić kilka tysięcy złotych na urządzeniu nowego stanowiska biurowego w firmie. Warto zainteresować się też nieoprocentowanymi pożyczkami oraz możliwością partycypowania przez PUP w kosztach zatrudniania nowych osób. Możliwości jest sporo, a przed decyzją o zatrudnieniu wybranego kandydata warto się im uważnie przyjrzeć.
