Wybranie idealnego kandydata to trudne zadanie. Tym bardziej, że dopiero po zatrudnieniu okazuje się na ile prawdziwe były informacje zawarte w CV. Nie jest rzadkością, że starający się o określone stanowisko poprawiają wysyłane dokumenty, żeby lepiej wypaść. Czasami zabiegi te kończą się nieprzedłużeniem współpracy, co skutkuje długim czasem bez upragnionego pracownika. A na to wielu szefów nie może sobie pozwolić. Jednak nawet uzasadniona obawa straty czasu nie upoważnia do żądania świadectwa pracy w czasie rekrutacji.
CZYTAJ TAKŻE: CV bez klauzuli RODO musisz wyrzucić do kosza
Sposobów na sprawdzenie zgodności z prawdą zapewnień z formularzy aplikacyjnych jest kilka. Najpopularniejszy to rozmowa kwalifikacyjna, podczas której potencjalny pracodawca będzie mógł rozwiać powstałe wątpliwości. Coraz bardziej powszechnym rozwiązaniem jest prośba o przygotowanie zadania rekrutacyjnego, podczas którego kandydat może wykazać się kompetencjami, o których zapewnia.
CZYTAJ TAKŻE: Rekrutacja a Covid-19. Jak szukać pracowników żeby nie być „januszem biznesu”??
Przed wejściem w życie przepisów dotyczących RODO pracodawca mógł porównać dane z CV z informacjami publikowanymi przez kandydata na profilach w mediach społecznościowych np. Facebooku czy LinkedIn. Obecnie uzyskanie jakichkolwiek informacji poza tymi, które umieszczone zostały w aplikacji wymaga zgody rekrutowanego. Dotyczy to także rekomendacji, czy opinii poprzednich pracodawców. O ile w praktyce rekomendacje przedstawia sam kandydat, co można uznać za wymaganą zgodę, tak z profilami w mediach społecznościowych jest problem. LinkedIn swoje działanie opiera na prezentowaniu kariery zawodowej użytkowników. Ich dokonania nie są dla nikogo tajemnicą, a często stają się powodem do zaproszenia danej osoby do ubiegania się o daną posadę. Publikowanie historii zawodowej kariery w ogólnodostępnych platformach także powinniśmy uznać za zgodę kandydata.
Świadectwo pracy to dokument wystawiany pracownikowi przez poprzedniego szefa. Zawarte są w nim wszystkie informacje dotyczące przebiegu zatrudnienia. Ale można wywnioskować z niego o wiele więcej, np. stan cywilny czy fakt posiadania dzieci. Są to tematy, których nie należy poruszać w trakcie rekrutacji, dlatego lepiej nie wymagać dokumentów, które mogą zdradzić kłopotliwe kwestie.
Adwokat Marta Kowalczyk przypomina, że w procesie rekrutacji zarówno zadawane pytania, jak i udzielane przez rekrutanta odpowiedzi muszą mieć ścisły związek z przyszłą wykonywaną pracą. - Wszystkie inne pytania, w tym nie wynikające z art. 221 Kodeksu pracy są bezprawne, zaś sam kandydat nie ma obowiązku udzielania na nie odpowiedzi – uściśla mecenas. Pytanie o przebieg kariery zawodowej jest oczywiście na miejscu, ale pamiętać należy, że między pytaniem a wymaganiem dokumentów jest zasadnicza różnica.
- Do dnia 1 stycznia 2019 r. obowiązywało rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r., zezwalające wprost na możliwość żądania świadectw pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia osoby ubiegającej się o pracę. Aktualnie brak jest podstawy prawnej nadającej pracodawcy uprawnienie do żądania od wszystkich kandydatów przekazania świadectw pracy potwierdzających historię zatrudnienia. W chwili obecnej art. 221 k.p. zezwala m. in. na gromadzenie przez pracodawcę informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia osoby ubiegającej się o zatrudnienie o ile ma to związek z pracą – wyjaśnia ekspertka.
CZYTAJ TAKŻE: Rekrutacja zgodna z prawem. O co możesz zapytać, a co lepiej przemilczeć
O ile wnioskowanie o świadectwo pracy w czasie rekrutacji jest problematyczne, tak dostarczenie go już po nawiązaniu współpracy będzie uzasadnione, gdy dane w nim zawarte dotyczą aktualnego roku kalendarzowego. Informacje zawarte w dokumencie będą podstawą do rozliczenia spraw kadrowych, w tym urlopów.
Najlepszym rozwiązaniem będzie obdarzenie przyszłego pracownika zaufaniem, w końcu bez tego trudno o długofalową i satysfakcjonującą współpracę.
