Według globalnego badania ADP „People at Work 2023: A Global Workforce View”, jedynie 38,5 proc. pracowników nie myślało w ciągu ostatnich 12 miesięcy o żadnej zmianie dotyczącej pracy. Pozostała większość – czyli ponad 61 proc. – rozważała różne zmiany dotyczące swojej aktualnej kariery. Pracownicy, jeśli już myślą o zmianie, to często nie tylko samej pracy, ale i branży. Aż 27 proc. respondentów brało pod uwagę taki ruch. Z kolei 22 proc. badanych rozważało inną radykalną zmianę zawodową – przejście na własny rachunek.
Pracownicy, myśląc o zmianach dotyczących sfery profesjonalnej, biorą też pod uwagę zrobienie sobie przerwy dłuższej niż przeciętny urlop. Taką ewentualność wybierało zaskakująco wielu respondentów – bo aż 16 proc. Dość często (7,6 proc.) badani dopuszczali możliwość zmniejszenia wykonywanego wymiaru pracy. Częściej tę opcję wybierali pracownicy w najstarszej badanej grupie wiekowej +55 lat (8,8 proc.). Z kolei aż 11 proc. pracowników w tej grupie rozważało przejście na wcześniejszą emeryturę.
– Strategiczne zmiany rozważane przez pracowników związane są z dwoma problemami: brakiem perspektyw w obecnej firmie oraz zmęczeniem – wskazuje Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska. – Zastanawiające, że najliczniejszą grupą są ci, którzy chcą zmienić branżę, czyli nauczyć się zupełnie nowego zawodu. Może to być związane z ogólną niepewnością i zmiennością na rynku pracy, pojawianiem się nowych zawodów i spadkiem atrakcyjności istniejących. W wielu zawodach sytuacja z roku na rok pogarsza się w obszarze warunków finansowych i pracowniczych oraz malejących rynków zbytu. Nieco inaczej to wygląda w przypadku osób, które myślą o założeniu własnego biznesu – one również są nie do końca zadowolone z obecnej sytuacji zawodowej, choć tu głównym motorem zmiany jest chęć zdobycia pewnej, często pozornej, niezależności.
Osobna kwestia to zmęczenie pracą zawodową, jaka przebija się z badania ADP. 12,3 proc. respondentów dopuszcza możliwość pozostawania przez pewien czas bez zatrudnienia, a co za tym idzie – bez regularnych zarobków. Z kolei 4 proc. bierze pod uwagę sabbatical, czyli formę długiego urlopu, który nie wydaje się zbyt popularny w naszym kraju i kojarzony jest z bonusem zarezerwowanym dla specjalistów wyższego szczebla. W zależności od wewnętrznych regulacji
w firmach, może to być urlop płatny lub bezpłatny. Pod sabbatical można też podciągnąć urlop zdrowotny, przysługujący niektórym grupom zawodowym (np. nauczycielom, kuratorom sądowym, górnikom) po spełnieniu określonych warunków, podczas którego pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie.
Wspólnym mianownikiem projektowania radykalnych zmian dotyczących pracy zawodowej jest ogólny brak satysfakcji i towarzysząca mu narastająca frustracja.
– Wszystko to sprowadza się do jednego zasadniczego pytania, które pracodawcy powinni mieć ciągle na uwadze lub przynajmniej często do niego wracać: po co pracujemy? – mówi Sylwia Rozbicka, kierownik ds. psychologii i psychiatrii w Centrum Medycznym Damiana. – Oczywistym faktem jest, że pracujemy, by dzięki zarobionym pieniądzom zaspokajać swoje różne potrzeby, i te podstawowe, i te bardziej rozwinięte. Pieniądze są tylko środkiem do celu jakim jest realizacja potrzeb. Możemy przypomnieć sobie hierarchię potrzeb Maslowa, która mimo krytyki wciąż jest w jakimś sensie uniwersalna. W piramidzie Maslowa znajdują się takie pojęcia jak potrzeba bezpieczeństwa, szacunku i uznania, przynależności czy potrzeba samorealizacji, z którymi sytuacja zawodowa ma bardzo wiele wspólnego. Hierarchia potrzeb może zmieniać się w zależności od wieku i innych okoliczności, a nawet uwarunkowań kulturowych i historycznych. Pracodawca, któremu zależy na zatrzymywaniu pracowników, powinien znać potrzeby personelu, i co ważne, regularnie aktualizować tę wiedzę.
Przełom roku to naturalny czas podsumowań i planów na przyszłość. W wielu firmach uwidacznia się w tym okresie gorączka w działach kadrowych i uruchamianie nowych rekrutacji.
– Nie bez przyczyny pandemia wiązała się z tzw. Wielką Rezygnacją, zjawiskiem zauważonym w wielu krajach. Pandemia była okresem, kiedy potrzeby pracowników nagle i radykalnie się zmieniły, a oni sami dostali silny impuls, by przyjrzeć się swojemu życiu i na nowo zdefiniować osobistą hierarchię potrzeb – mówi Anna Barbachowska. – Takie bilanse należy robić regularnie. Pracownik powinien pamiętać
o swoich potrzebach, bo dzięki temu może projektować swój rozwój zawodowy i świadomie nim kierować. Pracodawca też powinien trzymać rękę na pulsie i regularnie badać potrzeby i opinie personelu. Te dotyczące wynagrodzeń, warunków pracy, awansów i aspiracji, a także samego zarządzania firmą. Takie opinie są bardzo cenne i mogą wiele powiedzieć o kondycji przedsiębiorstwa
– może się okazać, że ludzie są np. zmęczeni nieokreślonym kierunkiem zmian, nie czują przynależności do firmy i nie rozwijają się, uważają, że są niedoceniani i mają poczucie „utknięcia”, które może przerodzić się w złożenie wypowiedzenia. Ponieważ polski rynek pracy dojrzewa i jest na nim coraz więcej starszych pracowników, którzy mogą sobie pozwolić na radykalną zmianę, dla pracodawców to sygnał, że również powinni adaptować się do zmian.
