Nieodpłatna praca na próbę ostatnio stała się przedmiotem dość szerokiej analizy na portalu służb zatrudnienia zielonalinia.gov.pl. Specjaliści od prawa pracy przyznają, że zdarzają się sytuacje, w których pracodawcy proponują potencjalnym pracownikom dni próbne, które poprzedzają zatrudnienie danej osoby. Są opinie, że tego typu praktyki zdarzają się coraz częściej. Trzeba pamiętać o tym, że polskie prawo zna określenie „umowy o pracę na okres próbny”. Jednak jej definicja nie ma nic wspólnego z „castingiem”, czy nieodpłatnym dniem, w trakcie którego ma szansę wykazać się swoimi umiejętnościami w trakcie konkretnych zadań!
Jedyną prawną drogą sprawdzenia kwalifikacji osoby, która ma szansę na dłużej pozostać w firmie, jest podpisanie z nią umowy o pracę na okres próbny. Czemu ona służy? Z jednej strony pozwala pracownikowi zapoznać się z warunkami pracy w danym zakładzie. Z drugiej strony pozwala na to, by sam przekonał się, czy da sobie radę na danym stanowisku.
My jako przedsiębiorcy mamy szansę przyjrzeć się danej osobie i zweryfikować, czy wszystkie informacje o umiejętnościach, jakie znalazły się w CV, mają zastosowanie w codziennej praktyce i życiu firmy.
Zgodnie z przepisami taka umowa powinna mieć formę pisemną. Może być zawarta na czas do trzech miesięcy. Dodajmy, jest to nieprzekraczalny limit. Należy w niej zawrzeć takie informacje jak: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu, termin rozpoczęcia etc.
Dodajmy, że taka umowa, zawarta np. na 3 miesiące, nie oznacza, że taki pracownik musi przepracować u nas przez pełny kwartał. Jak czytamy na portalu zielonalinia.gov.pl, może być wypowiedziana zarówno przez pracodawcę jak i pracownika. Dodajmy, z zachowaniem odpowiedniego i… dość krótkiego okresu wypowiedzenia.
Jeśli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni, wówczas okres wypowiedzenia wynosi 3 dni. W przypadku zawarcia takiej umowy na czas pow. 2 tygodni – wypowiedzenie wynosi tydzień. Jedynie w przypadku, w którym okres próbny wynosi 3 miesiące, mówimy o dwutygodniowym wypowiedzeniu.
Zapomnijmy jednak o tym, by organizować próbne dni, czy dyżury, by sprawdzić kwalifikacje pracownika, bez wcześniejszej umowy o pracę. Polskie prawo w żadnym wypadku nie dopuszcza takiego rozwiązania. Nieodpłatna praca jest naruszeniem artykułu 22 §1 Kodeksu pracy, który definiuje nawiązanie stosunku pracy. To także złamanie art. 84 Kp., które uniemożliwia zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia.
Dodatkowo możemy mówić o złamaniu przepisów w związku z obowiązkiem przeszkolenia w zakresie Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (BHP).
W związku z powyższym pracodawca, który nie potwierdził na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, przed dopuszczeniem do wykonywania obowiązków podlega karze grzywny, której dolna granica wynosi 1000 zł, a górna… aż 30.000 zł.
