Wypowiedzenie zmieniające, to bardzo ważny instrument prawny, szczególnie sytuacji kiedy w firmie/w branży/w gospodarce* (niepotrzebne skreślić) dzieje się źle i możemy mieć problem z utrzymaniem zatrudnienia na dotychczasowym poziomie. Inna sytuacja to taka, kiedy pracownik traci uprawnienia lub część uprawnień ważnych z punktu widzenia obowiązków służbowych, np. prawo jazdy, ale nie chcemy żegnać się z nim definitywnie.
Jak zawsze przy takich tematach zaglądamy do kodeksu pracy. Zgodnie z artykułem 42 w przypadku wypowiedzenia zmieniającego, zastosowanie mają przepisy o… wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie chodzi tu jednak o to, by z pracownikiem się pożegnać. Celem jest zmiana warunków zarówno płacy, jak i pracy – z reguły „na gorsze”.
Między wypowiedzeniem zmieniającym a wypowiedzeniem umowy o pracę jest zatem podstawowa różnica – modyfikacji umowy, a nie jej zakończenia. I tu pojawia się ważne słowo: „propozycja”. Pracodawca w takim dokumencie PROPONUJE nowe warunki zatrudnienia. On ich NIE NARZUCA.
Kluczowa jest więc reakcja podwładnego, z jego punktu widzenia mocno zerojedynkowa – albo się godzi i zostaje, albo… wypowiedzenie zmieniające staje się de facto początkiem końca jego pracy w danej firmie. Ostateczny wybór należy do niego.
Wszystko, co dotąd napisaliśmy, sprowadza się do jednej konkluzji. Wypowiedzenie zmieniające jest skuteczne, kiedy pracownik zgodzi się z proponowaną zmianą. Jeśli powie „nie” – automatycznie dochodzi do ustania stosunku pracy. Oczywiście ustawowy okres wypowiedzenia jest w takim wypadku zachowany.
Kiedy można uznać, że zatrudniony na propozycję przystaje? Jeśli Twój pracownik, któremu wręczyłeś wypowiedzenie zmieniające przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, nie zrobi nic i nie złoży oświadczenia, że na zmiany się nie godzi, możesz uznać, że zgodę na nowe warunki wyraził domyślnie! Ruch należy więc do pracownika. Jeśli się nie zgadza z nowymi zapisami, musi to oświadczyć. Innej drogi nie ma.
Rzecz jasna pracownik nie ma obowiązku znajomości na pamięć Kodeksu pracy i jego zawiłości, dlatego ustawodawca przyjął, że wspomniane wypowiedzenie musi zawierać dokładne pouczenie o tym, co może zrobić jego adresat. Jeśli odpowiedniej instrukcji nie zamieścimy, wówczas pracownik ma czas na złożenie oświadczenia o braku zgody na proponowane zmiany do ostatniego dnia wypowiedzenia o pracę.
Jeden z naszych czytelników, opisał nam sytuację sprzed kilku miesięcy, kiedy wręczył wypowiedzenia zmieniające czterem pracownikom. Trzech z nich przyjęło zmiany ze zrozumieniem. Jeden zaś, zaskarżył wypowiedzenie. Przedsiębiorca mylnie uznał, że taki akt oznacza odrzucenie nowych warunków i przyjął, że wkrótce dojdzie do rozwiązania umowy o pracę z tą osobą. Nic z tego. Jak czytamy na stronie zielonalinia.gov.pl - „takie zaskarżenie nie powoduje automatycznego rozwiązania stosunku pracy i nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków”.
W tym przypadku, zaskarżenie zostało oddalone, a pracownik… przyjął nowe warunki i dalej pracuje w firmie. Z powodu braku wiedzy jednego i drugiego, sprawa mocno się komplikowała. Ostatecznie obaj panowie doszli do porozumienia.
Stare powiedzenie mówi, że papier jest cierpliwy i wszystko przyjmie. Jednak nie w tym wypadku. Wypowiedzenie zmieniające nie zadziała, jeśli chcemy zmienić umowę na czas nieokreślony na umowę terminową.
Wypowiedzenia zmieniającego nie możemy też wręczyć osobie, której brakują 4 lata do emerytury. I jeszcze jedno… wypowiedzenie zmieniające jest prawem pracodawcy. Pracownik takiego wypowiedzenia nie może złożyć.
