Najważniejszą rolę odgrywają kwestie formalno-prawne. Liczba obostrzeń i formalności, jakie pracodawca musi dopiąć, gdy rezygnuje z usług osoby, z którą współpracuje na zasadach B2B lub na umowę o dzieło, jest o wiele mniejsza niż w przypadku osób, które pracują u nas na etacie. Taki pracownik z założenia jest o wiele lepiej chroniony, co reguluje m.in. Kodeks Pracy.
Przede wszystkim warto pamiętać o tym, że osobie zatrudnionej w firmie na umowę o pracę przysługuje czas wypowiedzenia umowy. Jego długość zależy od wielu zmiennych, w tym na przykład od stażu pracy, jaki pracownik spędził w naszej działalności. Co to oznacza w praktyce, gdy przychodzi do zwolnienia? Przede wszystkim szef firmy musi zdawać sobie sprawę z tego, że nie wystarczy zawezwać pracownika i powiedzieć mu, że jest zwolniony. To o wiele za mało. Wszystkie formalności związane z redukcją jego etatu muszą zostać dopełnione. W niektórych sytuacjach istnieje nawet możliwość, by skrócić czas wypowiedzenia lub by wypłacić jego równowartość.
To szczególnie ciekawe rozwiązanie dla osób, które szybko chcą zlikwidować dane stanowisko pracy. Skorzystają też na nim ci, którzy na miejsce zwalnianej osoby już mają nowego pracownika. Co się stanie, jeśli nie wypełnimy wszystkich przepisów zawartych w Kodeksie Pracy? W skrajnej sytuacji sprawa może trafić nawet do Sądu Pracy.
Przede wszystkim musi on wiedzieć, za co jest zwalniany. Warto jednak pamiętać o tym, że dane muszą być transparentne. Nie możemy pozwolić sobie na sytuację, kiedy pracownik dowie się, że musi szukać nowej pracy, bo na przykład padł ofiarą pomówień. Musi zajść jasna przesłanka do zwolnienia tej osoby.
Dobrym miernikiem może być na przykład wydajność. Jeśli jesteśmy w stanie wykazać, że pracownik wyrabia tylko 70% normy zespołu, to jest to pewna dana, którą można się posłużyć. Niestety, ale nie wszystkie dane są tak łatwe i czytelne. Czasem wystarczy, że pracownik po prostu nie ma „tego czegoś”, co sprawdza się na danym stanowisku.
Czy tego chcemy czy nie, introwertyk raczej nie sprawdzi się w roli przebojowego konferansjera czy przedstawiciela handlowego. Nie jest to reguła, jednak obserwacja rynku pracy pozwala na wysnucie takich wniosków. Jeśli pracownik nie zrobił nic złego (a wręcz przeciwnie, starał się) to zazwyczaj praktykuje się zwolnienie za porozumieniem stron.
ZOBACZ TEŻ: Nawet 20 tys. nagrody dla firmy. Konkurs PARP dla firm zatrudniających pracowników
Jeśli jednak na przykład spożywał on alkohol w miejscu pracy, a pracodawca jest w stanie wykazać taką sytuację na przykład na podstawie nagrań monitoringu, to można już zwolnić taką osobę dyscyplinarnie. Co warto podkreślić, można już w ten sposób zwolnić pracownika, gdy ten postanowi „uciec na L4”. To nieco trudniejsze, ale wykonalne.
Na pewno nie wolno pozwolić sobie na zwalnianie danej osoby przy wszystkich. W naszej kulturze to bardzo źle widziane i może skutecznie zrujnować morale w firmie. Zawsze powinniśmy stawiać na spokój, takt i opanowanie. Pracownik może zareagować różnie. Niektóre osoby wysłuchają naszych racji, a inne będą próbowały nas przekrzyczeć.
Właśnie dlatego tak ważne jest, by zwolnienie było podparte racjonalnymi przesłankami. Może to być wykres wydajności pracownika w porównaniu do kolegów, a także opinia osoby, pod którą on podlega. Nie jest to łatwa sytuacja w życiu firmy, jednak czasem jest po prostu konieczna. Im lepiej sobie z nią poradzimy, tym lepszym szefem będziemy w przyszłości.
