Po tę formę dyscyplinującą pracownika polscy pracodawcy nie sięgają zbyt często. Trudno się temu dziwić. Kary finansowe wywołują sporo emocji i są dość silną odpowiedzią na niepożądane zachowania. Czasem jednak nagana czy upomnienie to za mało, szczególnie jeśli istnieje prawdopodobieństwo, że pracownik nie wyciągnie wniosków ze swojego zachowania.
Inna sprawa… w karaniu wielu pracodawców woli sięgnąć po bardziej radykalne metody. Np. zwolnienie pracownika, który w przerwie kawowej sięgał po „piersiówkę”, wydaje się bardziej adekwatne, niż kara finansowa, po której kierownik zmiany może być nazwany np. złodziejem, a o pracodawcy rozniesie się zła fama jako o tym, który ścina pensję i zabiera ciężko zarobione pieniądze, pomijając fakt, za co kara faktycznie została nałożona. Taka mentalność. Ukaranych.
Kwestie kar finansowych dla pracownika precyzuje artykuł 108 kodeksu pracy w paragrafach 2, 3 i 4. Zgodnie z prawem, pracownik może być ukarany finansowo za:
- złamanie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w godzinach i miejscu pracy.
I to wszystko. To oznacza, że właściwie mamy trzy kategorie występków, za których legalnie możemy ukarać pracownika. W każdym innym przypadku trzeba sięgnąć po... inne rozwiązania.
Powiedzmy to od razu. Tu nie ma dowolności. W przypadku, w którym pracownik popełnił jedno wykroczenie, podobnie jak w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności, wymiar kary pieniężnej nie może przekraczać dniówki pracownika. Tu jednak jedno zastrzeżenie. „Dniówka”, o której mówimy, musi być wyliczona podobnie jak w przypadku urlopowego ekwiwalentu, czyli co do zasady pewnie będzie nieco wyższa niż standardowa wycena dnia pracy.
Po drugie, jeśli dojdzie do skumulowania kar, ich suma nie może przewyższać 1/10 pensji do wypłaty, i to po odliczeniu innych potrąceń.
Po trzecie. Karę potrącamy od wynagrodzenia ustalonego już po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, a także składki zdrowotnej i zaliczki na podatek PIT.
Jak widać po powyższej wyliczance, łatwo jest pomylić się przy nakładaniu kary. Jest z tym trochę zachodu, szczególnie dla osoby z działu kadr lub finansowego, która musi odpowiednio takie obciążenie naliczyć. Są pracownicy, którzy wykorzystują ten fakt i uruchamiają swoją ścieżkę walki o swoje, zarzucając, że kara została nałożona z naruszeniem obowiązującego prawa.
Pracownik ma 7 dni na wniesienie sprzeciwu. Tu pierwsza instancja należy do pracodawcy, który może oczywiście odrzucić taki wniosek. I teraz uwaga! Jeżeli formalnie nie odrzucimy sprzeciwu w ciągu dwóch tygodni, będzie to oznaczało, że… sprzeciw uwzględniliśmy i o żadnej karze nie ma mowy! Warto zwrócić uwagę na ten szczegół.
Jeśli sprzeciw odrzucimy, pracownik może wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o uchylenie kary pieniężnej.
Wspomniany artykuł 108 Kodeksu pracy wskazuje, że wpływy z kar pieniężnych można przeznaczyć wyłącznie na cele BHP – np. zakup odzieży ochronnej, gaśnicy czy apteczki pierwszej pomocy. A zatem nie ma tutaj dowolności i trzeba dobrze rozważyć nie tylko nałożenie kary, ale także to, co będzie działo się ze środkami, jakie wpłyną do firmowej kasy z tego tytułu.
