Możesz być zaskoczony, ale przepisy prawa pracy regulują najważniejsze rekrutacji, mimo że formalnie pomiędzy kandydatem a potencjalnym pracodawcą stosunek pracy nie jeszcze istnieje. Adwokat Marta Kowalczyk wyjaśnia o jakich zagadnieniach mowa. - Przepisy Kodeksu Pracy nie regulują czynności poprzedzających zatrudnienie takich jak organizacja naboru, rokowań czy rozmowy kwalifikacyjnej, pozostawiając to względnej swobodzie pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca dysponuje całkowitą dowolnością w kształtowaniu procesu rekrutacyjnego. Nie może bowiem pozyskiwać od kandydata informacji stanowiących prywatne dane, chronione przepisami ustawy zasadniczej (art. 47 i 51 Konstytucji RP) oraz przepisami Kodeksu Pracy – wylicza prawniczka.
CZYTAJ TAKŻE: Rekrutacja a Covid-19. Jak szukać pracowników żeby nie być „januszem biznesu”??
Szczegółowe wyjaśnienie terminu „prywatność” jest trudne. - Ani Konstytucja RP, ani Kodeks Pracy nie zawierają definicji. Niemniej jednak w przywołanych powyżej przepisach ustawy zasadniczej odnajdujemy zapis, zgodnie z którym „każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym” i tylko ustawa może zobowiązać jednostkę do ujawnienia dotyczących jej informacji, co wynika wprost z art. 221 § 4 k.p. – dopowiada mecenas Kowalczyk.
W skrócie chodzi o dane osobowe. Skąd wiedzieć, które są niezbędne w procesie rekrutacji, a które powinny pozostać tajemnicą? Wątpliwości rozwiewa art. 221 § 1 i 2 Kodeksu Pracy. To w nim znajduje się zbiór danych, których pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Poza tym trzeba pamiętać, by zbierane informacje miały związek z przyszłą pracą.
Do listy dopuszczalnych w czasie rekrutacji danych należą:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) data urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Ponadto pracodawca może prosić o: numer PESEL lub dane dotyczące potomstwa, gdy są one niezbędne do korzystania przez pracownika ze szczególnych uprawień.
CZYTAJ TAKŻE: Pięć sposobów by wyłapać fałsz w CV
Skoro jest lista danych dozwolonych, znane są także tematy, których lepiej w czasie rozmowy nie poruszać. To właśnie one dotyczą prywatności danej osoby. Jeśli nie chcesz narazić się na konsekwencje prawne, lepiej skup się na danych przedstawionych powyżej. Jeżeli wykraczasz poza te listę, dobrze gdybyś miał umocowanie w przepisach szczegółowych.
Bezwzględnie nie należy podczas rozmowy rekrutacyjnej poruszać kwestii:
Problematyczne są również pytania, mogące prowadzić do dyskryminacji i nierównego traktowania. - Czyli związane z: płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą, religią, narodowością, przekonaniami politycznymi, przynależnością związkową, pochodzeniem etnicznym, wyznaniem, orientacją seksualną – doprecyzowuje mecenas Kowalczyk.
CZYTAJ TAKŻE: Praca dla ozdrowieńca! Czy kandydata można pytać o przechorowanie COVID-19
Na potrzeby rekrutacji zbierasz dane osobowe. Dlatego twoje działania muszą być zgodne z przepisami dotyczącymi RODO. Już na etapie tworzenia ogłoszenia dodaj prośbę o wstawienie do CV i listów motywacyjnych aktualnej klauzuli RODO. Bez zgody kandydata na skontaktowanie się z nim w celach rekrutacyjnych nie będziesz mógł odpowiedzieć na żadną aplikację.
