Prawo dopuszcza pracę w nadgodzinach, jednak stawia wyraźne granice, na które musi uważać każdy pracodawca, sięgający po takie rozwiazanie. Kara za przekroczenie limitu nadgodzin to najczęściej mandat, który w tym wypadku nakłada Państwowa Inspekcja Pracy. Według portalu służb zatrudnienia zielonalinia.gov.pl może on wynieść od 1.000 do nawet… 30.000 złotych.
Na tym jednak skala, się nie kończy, bowiem:
„systematyczne przekraczanie limitów oraz niewypłacanie dodatków za nadgodziny, powoduje odpowiedzialność karną zagrożoną karą grzywny lub nawet więzienia. Art. 218 § 1 Kodeksu karnego stanowi, że »kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2«” - przypomina Zielona Linia.
Czytaj także: Zadaniowy czas pracy a ewidencjonowanie godzin
Kwestię tą reguluje Kodeks pracy, zgodnie z którym pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Jednak z tego prawa może skorzystać tylko w przypadku zaistnienia szczególnych potrzeb. Aby jednak nie nadużywać takiej możliwości, ustawodawca nałożył sztywne limity. W ciągu roku taka praca nie może przekroczyć granicy 150 godzin.
Tak! Oczywiście istnieje możliwość ustalenia innej liczy nadliczbowych godzin w roku kalendarzowym. Jednak zgodnie z Kodeksem pracy wymagany jest w tym wypadku układ zbiorowy, regulamin pracy, albo stosowny zapis w umowie o pracę.
„W związku z tym, że pracownik może mieć w tygodniu maksymalnie 8 godzin nadliczbowych, limit godzin nadliczbowych jaki można wprowadzić w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub umowie o pracę, może wynosić maksymalnie 416 nadgodzin w ciągu roku. Wynika ona ze zsumowania 52 tygodni w roku kalendarzowym i 8 nadgodzin, jakie może mieć pracownik w ciągu tygodnia” – wyjaśniają eksperci Zielonej Linii.
Czytaj także: Czterodniowy tydzień pracy? Eksperci ostrożni
Nie wolno nam jednak zapominać o tym, że limit pracy w nadgodzinach należy pomniejszyć o przysługujący urlop wypoczynkowy. W zależności od odrębnych przepisów będzie to 20 lub 26 dni.
To oznacza, że maksymalny dopuszczalny limit może wynieść 384 godziny. Wyliczamy to według wzoru: 52 tygodnie – 4 tygodnie urlopu = 48 tygodni. Tę wartość mnożymy razy 8.
W przypadku pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu, podobne obliczenie daje nam wartość 376 godzin: 52 tygodnie – 5 tygodni urlopu = 47 tygodni. Również tę wartość mnożymy razy 8.
