To pojęcie wykorzystywane w mowie potocznej. Słowo dyscyplinarka nie pojawia się w żadnym akcie prawnym. Ale każdy wie, że w ten sposób mówi się o jednym ze sposobów na rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę.
Co do zasady ujętej w Kodeksie pracy, rozstające się strony obowiązuje termin wypowiedzenia. Jego długość uzależniona jest od stażu pracy rozstającego się z firmą pracownika. W zależności od tego kto inicjuje rozstanie, jest to czas na znalezienie nowej pracy lub nowego pracownika.
CZYTAJ TAKŻE: Jak ustalić okres wypowiedzenia?
Pracownik z pracodawcą mogą skrócić okres wypowiedzenia albo całkowicie z niego zrezygnować. Musi to być jednak ich wspólna decyzja. Taki konsensus nazywa się wypowiedzeniem umowy o pracę za porozumieniem stron.
Jest jeszcze jeden przypadek, gdy pracownik traci czas na odnalezienie się w nowej sytuacji, a utrata zatrudnienia jest natychmiastowa. Mówi o nim artykuł 52 Kodeksu pracy. To właśnie dyscyplinarka. By jednak do niej doszło pracodawca musi mieć mocne argumenty. I co więcej, musi przystąpić do działania szybko.
Dyscyplinarka za alkohol na pracy zdalnej możliwa i stosowana
Pierwszym przypadkiem jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Czyli, nie wiadomo co. Prawda jest taka, że dla każdego pracodawcy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może oznaczać co innego. A jak pokazują statystyki to właśnie na tę okoliczność pracodawcy powołują się najczęściej.
Doprecyzowaniem tego niejasnego pojęcia zajął się Sąd Najwyższy. W wyroku z lipca 1999 r. o sygnaturze akt: IPKN 169/99 sędziowie uznali, że niezbędne jest by pracownikowi móc zarzucić winę umyślną lub rażące niedbalstwo. A także musi istnieć zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Najbardziej powszechnym przykładem jest wykonywanie obowiązków służbowych pod wpływem alkoholu. Ale jeśli udowodnione zostanie, że umyślne zachowanie pracodawcy ma negatywny wpływ na działanie firmy wiele okoliczności można objąć wspomnianą okolicznością.
CZYTAJ TAKŻE: Czy można zwolnić pracownika, który jest na L4?
Drugą podstawą do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę będzie fakt popełnienia w okresie zatrudnienia przez pracownika przestępstwa. Nie wykroczenia. Z zastrzeżeniem, że rodzaj przestępstwa uniemożliwia wykonywanie pracy na dotychczasowej pozycji. Zanim jednak pracodawca będzie mógł skorzystać z tej przesłanki, musi być pewny że to pracownik ponosi winę. Czyli albo został złapany na gorącym uczynku, albo został względem niego wydany prawomocny wyrok.
Ostatnią przesłanką wymienioną w artykule 52 Kodeksu pracy jest utrata przez pracownika uprawnień niezbędnych do wykonywania służbowych obowiązków. Nic dziwnego, dlaczego szef miałby trzymać w firmie i płacić wynagrodzenie kierowcy, któremu odebrano prawo jazdy. Uprawnieniami w tym przypadku są wszystkie zezwolenia umożliwiające wykonywanie danego zawodu.
Szef, którzy zdaje sobie sprawę z przewinień pracownika i uznaje je za uniemożliwiające dalszą współpracę musi postępować zgodnie z prawem. Nawet jeśli rozgoryczenie i złość podpowiadają mu coś innego.
To zrozumiałe, że brak zaufania do pracownika nie wróży temu tandemowi świetlanej przyszłości. Ale jeśli naruszone zostaną prawa pracownika, pracodawcy będą grozić surowe konsekwencje finansowe.
Dlatego każdą dyscyplinarkę należy dokładnie uzasadnić. Bardzo dobrze, gdy szef ma dowody na zarzucane pracownikowi czyny. Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić tylko w terminie 1 miesiąca od pozyskania przez szefa informacji na temat danej okoliczności. W takich przypadkach trzeba działać szybko. Brak reakcji we wskazanym przez przepisy czasie oznacza, że dana przesłanka nie była aż tak problematyczna.
Jeżeli u danego pracodawcy istnieje organizacja związkowa, decyzję o zwolnieniu należy z nią skonsultować.
